Andere Länder, viele Maßnahmen: der Umgang mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz im Europäischen Vergleich

Wie ich in meinen vorherigen Blog-Beiträgen geschrieben habe, ist die Lage in Deutschlands Arbeitswelt also ernst.

 

Der Gesundheitsbericht des BKK-Bundesverbands unterstreicht ausdrücklich, dass die Ursache und die Verantwortung für den dramatischen Anstieg der psychischen Erkrankungen bei den psychisch beanspruchenden Arbeitsbelastungen liegen:

 

· Hohe Arbeitsintensität

· Lange und nicht planbare Arbeitszeiten

· Mehr Schicht- und Nachtarbeit

· Angst um den Arbeitsplatz

· Mangelnde Anerkennung

· Permanente Restrukturierung

 

Die Folgen sind Überforderung, chronische Ermüdung, Burn-Out und Diagnosen mit Krankheitswert.

 

Wir wissen nun also, dass es ein Problem gibt. Aber was wird getan? Wer trägt die Verantwortung, dass sich etwas ändert? Und wie kann eine Lösung aussehen?

 

Das Thema ist sehr komplex. Um die Verantwortlichkeiten zu diagnostizieren, habe ich die Methode der Multiperspektivischen Fallarbeit nach Burkhard Müller zur Hilfe genommen:

 

Dies ist ein „Fall von“ unkontrolliert hohen psychisch beanspruchenden Arbeitsbelastungen für Mitarbeiter.

Der Fall berührt sowohl den Verantwortungsbereich der Arbeitgeber, nämlich z.B. §5 des Arbeitsschutzgesetzes, als auch den des Gesetzgebers, der dafür verantwortlich ist, dass die Unternehmen diese Vorgaben kennen und auch entsprechend umsetzen. Es ist also ein „Fall für“ die Unternehmen und den Gesetzgeber.

Die dritte Perspektive ist der „Fall mit“, in diesem Fall mit dem Arbeitnehmer. Wie soll ein Arbeitsplatz auch unter psychischen Aspekten gestaltet sein, damit der Mitarbeiter gesund arbeiten kann? Und wenn es bereits zu einer Krise gekommen ist, welche Lösungen und Maßnahmen können für den Mitarbeiter gefunden werden, damit er aus der Erkrankung wieder herauskommt und wieder in einen gesunden Arbeitsprozess eingegliedert werden kann.

 

Wie sieht es mit der Gefährdungsbeurteilung in Deutschland aus?

 

Sehen wir uns also jetzt die Verantwortungsebene der Arbeitgeber und des Gesetzgebers an.

2004 wurde auf europäischer Ebene eine Sozialpartnervereinbarung zu Stress am Arbeitsplatz getroffen. 13 EU-Mitgliedsländer haben diese Empfehlung bereits umgesetzt und haben gesetzliche Regelungen zur Verminderung von Stress am Arbeitsplatz geschaffen, bzw. haben in diesem Sinne Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften abgeschlossen.

Für Deutschland allerdings gilt dies immer noch als freiwillige Vereinbarung, d.h. Unternehmen können ihre Mitarbeiter vor Stress bewahren, müssen dies aber nicht. Sollte eine Behörde ein Unternehmen dazu anhalten, die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und das Unternehmen kommt dem nicht nach, wird dies hierzulande lediglich als Ordnungswidrigkeit geahndet. Es gibt zwar gesetzliche Vorgaben, die Umsetzung derer wird nicht z.B. von behördlicher Seite überwacht und wenn dies aufgrund eines Vorfalls doch mal geschieht, wird die Nichteinhaltung als Ordnungswidrigkeit behandelt.

 

Wo kein Kläger, da kein Richter und die Strafen sind „Peanuts“.

 

Da kann man sogar verstehen, dass die Firmenlenker bei all ihren täglichen Anforderungen kein großes Augenmerk auf diesen Umstand legen.

 

Die Umfrage (ESENER 2009) zu „Managementmotiven im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit“ in deutschen Betrieben zeigt dies ganz deutlich:

 

90% Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen

80% Druck von der Arbeitsinspektion/ Arbeitsschutzaufsicht

77% Forderung der Beschäftigten oder ihrer Vertreter

64% Forderung von Kunden oder Sorge um den Ruf der Organisation

62% Mitarbeiterbindung und Fehlzeitenmanagement

59% Abnehmende Produktivität/ Einbußen in der Qualität

 

Der Gesetzgeber wäre hier also in der Pflicht, seine Bürger zu schützen und endlich verbindliche Regelungen zu erlassen, die die Firmen zur Umsetzung motivieren.

Der Artikel „Herr Spahn, verhindern Sie, dass wir kündigen“ (ZEIT Campus, 18.04.2018) von dem jungen Pfleger und Auszubildenden, Alexander Jorde, richtet einen verzweifelten Appell an den neuen Gesundheitsminister und zeigt z.B. eindrücklich die unzumutbaren Zustände in unseren Pflegeeinrichtungen.

 

Obwohl Deutschland in vielerlei Hinsicht weltweit voller Stolz der Klassenbeste ist, hat es diesmal seine Hausaufgaben aus meiner Sicht nur mangelhaft gemacht. Laut Evaluierungsbericht der EU-Kommission ist Deutschland, zusammen mit Bulgarien, der Tschechischen Republik und Estland, das Schlusslicht im europäischen Vergleich.

Gerade mal 16% der Betriebe führen hierzulande eine ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung durch, d.h. überprüfen die physischen UND psychischen Gefahren für die Mitarbeiter im Unternehmen.

 

Der Blick über die Grenzen zu unseren Nachbarn zeigt mögliche Wege auf

 

Was könnte man also tun, damit sich Unternehmen ausreichend motiviert fühlen, ihre Mitarbeiter vor unnötigem Stress zu bewahren. Schauen wir doch mal bei unseren direkten Nachbarn nach:

 

Frankreich

Das Beispiel France Télécom war der Tropfen, der 2008 das Fass zum Überlaufen brachte: Überlastung der Beschäftigten, ständige Restrukturierung, unklare Zuständigkeiten, Mobbing, Arbeitsplatzabbau, willkürliche Personalversetzungen und schlechtes Betriebsklima führten zu Dutzenden Selbstmorden unter den Mitarbeitern dieses Unternehmens. Da die Chefetage auf diese dramatische Entwicklung nicht reagierte, zog die Politik schließlich die Notbremse.

Es wurde der France Télécom verboten, bis zum Abschluss einer Untersuchung Reorganisationen vorzunehmen. Schlussendlich folgten gesetzliche Neuregelungen im Arbeitsgesetzbuch, Auflagen für Arbeitgeber und umfangreiche Aufsichtspflichten und Befugnisse für die zuständige Arbeitsinspektion.

Auch wurde eine gesetzliche Pflicht zum Schutz vor Mobbing erlassen. Der entsprechende Article L 1152-1 besagt, dass kein Arbeitnehmer an wiederholten Mobbing-Übergriffen leiden darf, die eine spürbare Herabsetzung der Arbeitsbedingungen oder eine Verletzung seiner Rechte und Würde, eine Veränderung seiner physischen oder mentalen Gesundheit oder beruflichen Zukunft als Ziel oder als Effekt haben.

 

Bei Nichteinhaltung drohen den Unternehmen zivilrechtliche und strafrechtliche Folgen, die ggfs. sogar Freiheitsstrafen nach sich ziehen.

 

Dänemark

Traditionell legen die skandinavischen Länder großen Wert auf eine menschliche Gestaltung des Arbeitsumfeldes. Bereits in den 80er Jahren wurden hier entsprechende Regeln formuliert. Insofern überrascht es nicht, dass in Dänemark die Überprüfung von psychosozialen Belastungen als selbstverständlich angesehen wird.

Spätestens alle drei Jahre müssen Unternehmen – mit Unterstützung von Experten – eine Gefährdungsbeurteilung durchführen, die im Sinne der Transparenz allen Führungskräften, Mitarbeitern und der Gewerbeaufsicht zur Verfügung steht. Ist z.B. ein Mitarbeiter mit dem Ergebnis nicht einverstanden, hat er die Möglichkeit, das zuständige Arbeitsgericht darüber zu informieren.

Inspektoren der Arbeitsschutzbehörde suchen Unternehmen, die eine höhere Risikobeurteilung haben, häufiger auf und machen ihre Untersuchungsergebnisse auf einer entsprechenden Internetseite für alle einsehbar.

 

Bei Nicht-Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung droht eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr, denn dies wird in Dänemark als Straftat angesehen.

 

Belgien

In Belgien wurde bereits 2007 eine Pflicht zur Risikoanalyse hinsichtlich psychosozialen Belastungen erlassen, die präzise Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsplätze stellt. Unternehmen sind zur Bestellung eines besonderen Beauftragten für Sicherheit und Vorbeugung am Arbeitsplatz gesetzlich verpflichtet. Dieser Beauftragte muss sodann jährlich eine spezielle Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz durchführen. Das Ergebnis wird – je nach Größe des Betriebes – dem zuständigen Arbeitnehmerausschuss, dem Gewerkschaftsvertreter oder den Arbeitnehmern übermittelt. Die Behörden unterstützen diesen Prozess durch eine Vielzahl an Instrumenten. Die Mehrzahl bezieht die Meinung der Mitarbeiter mit ein.

 

Bei Nicht-Durchführung dieser Risikoanalyse drohen strafrechtliche Konsequenzen, zumindest jedoch ein Bußgeldverfahren.

 

Verantwortung übernehmen, Bewusstsein schaffen, Arbeit neu denken

 

Viele unserer Europäischen Nachbarn befassen sich also schon seit mehreren Jahren damit, welche Faktoren sich positiv oder negativ auf Mitarbeiter auswirken und entwickeln entsprechende Prozesse, die die Einhaltung der Maßnahmen gewährleisten. Besonders gut hat mir Dänemark gefallen: hier schafft die hohe Transparenz der Ergebnisse und die Klarheit, was bei Nichteinhaltung zu tun ist, eine große Sicherheit für den einzelnen Mitarbeiter und würdigt seine Selbstwirksamkeit.

 

Die Fülle der Gesetze, Verordnungen und Regeln zeigt, dass es tatsächlich einen breiten Konsens darüber gibt, welche Faktoren sich negativ auf die Gesundheit des arbeitenden Menschen auswirken.

 

Warum also ist dieses Thema hierzulande so schwierig? Wovor hat man in der deutschen Wirtschaft Angst? Warum nimmt die Politik die Arbeitgeber nicht strenger in die Pflicht?

 

Mein Eindruck ist, dass es vor allem noch zu wenig Verständnis für die menschlichen Funktionsweisen – ich wähle bewusst diesen Begriff - gibt.

 

Wenn ich als Führungskraft verstehe, dass psychische Belastungen die Produktivität meiner Mitarbeiter zu 100% negativ beeinflussen, könnte dies bereits Motivation genug sein, etwas zu ändern. Und wenn ich als Führungskraft dann weiter lerne, wie mein Verhalten XY sich negativ auf meinen Mitmenschen auswirkt – und zwar wissenschaftlich nachweisbar – dann habe ich zumindest die Chance, darauf zu reagieren und etwas zu verändern.

Wenn ich dieses Wissen nicht habe, kann ich die Zusammenhänge auch nicht erkennen.

Es gilt hier also, Aufklärungsarbeit zu leisten.

 

Was braucht ein Mensch um gesund zu bleiben?

 

Freudig überrascht war ich, das Buch „Arbeit – Warum unser Glück von ihr abhängt und wie sie uns krank macht“, zu finden, geschrieben von Neurowissenschaftler, Internist, Psychiater und Psychotherapeut, Prof. Dr. Joachim Bauer aus Freiburg. Hier wird sehr anschaulich erklärt und mit logisch nachvollziehbaren Entstehungsmodellen und Studien belegt, welche Faktoren psychischen Stress und damit auf Dauer schlussendlich Krankheiten auslösen.

Ich kann dieses spannende Werk daher nur wärmstens empfehlen und werde gerne in meinen folgenden Blog-Beiträgen daraus zitieren. Denn Prof. Bauer gibt in seinem Buch ganz klare Hinweise, worauf eine Führungskraft achten kann, um ihren Teil der Verantwortung, die sie gegenüber ihrem Mitarbeiter hat, zu erfüllen.

 

Und die Lösung, das sei hier schon einmal vorweggenommen, ist eigentlich ganz leicht.

 

Herzlichen Dank für Ihrer Aufmerksamkeit und bis zum nächsten Mal in diesem Blog.

 

Alles Gute,

Ihre Uta Siebert

 

 

Quellen:

Kamp, Lothar und Pickshaus, Klaus: Regelungslücke psychische Belastungen schliessen. Hans-Böckler-Stiftung (2011)

Hofmann, Hölzel, Frank, Berger: Gefährdungsbeurteilung bei psychischen Überlastungen am Arbeitsplatz – Ein innereuropäischer Vergleich. ASU Zeitschrift für medizinische Prävention, (2015)